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      自從(cong)杰(jie)克·韋爾奇說出那(nei)句著名(ming)的“在你成為管理者之前，你成功的標準是使自己成功；在你成為管理者之后，你成功的標準是使別人成功”話之后，在很多(duo)公司(si)，“帶出團隊(dui)”都(dou)是對(dui)管(guan)理者(zhe)的一項(xiang)重要考核指標(biao)，這(zhe)就對(dui)管(guan)理者(zhe)提出了看人識(shi)人的高要求。有好幾次，我都(dou)被問到(dao)類似的問題，比如(ru)(ru)“如(ru)(ru)何培養接班人？”“怎么(me)判斷(duan)一個人適(shi)不適(shi)合做管(guan)理？”等等。

大家普(pu)遍(bian)反映(ying)的問(wen)題(ti)是，這事缺少一(yi)個(ge)(ge)衡量標準，很多時候花了(le)大力氣去培養一(yi)個(ge)(ge)人，結果卻發(fa)現其并(bing)不(bu)(bu)適(shi)合做管理，費力不(bu)(bu)討好。今天我們就來專門討論一(yi)下這個(ge)(ge)問(wen)題(ti)，如果你是一(yi)個(ge)(ge)團隊(dui)(dui)的管理者(zhe)，究竟下屬需要具(ju)備(bei)怎樣的能(neng)力，才可以進入公司的“管理預備(bei)隊(dui)(dui)”，向(xiang)管理方向(xiang)培養呢(ni)？

依(yi)照我的經(jing)驗，不妨從下面5個角度去考慮。

 工作(zuo)能力強不(bu)強

所謂“熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟。”一個優秀的管理者，絕大部分都是業務能手，因為熟能生巧，只有精通業務才知道哪些是管理的關鍵點，一個不懂業務的管理者一般是不合格的。

當然，也不排除特例(li)，比如傳(chuan)奇游(you)(you)泳教練謝曼·查(cha)尤爾(er)，培養出了許多(duo)泳壇名將包括“飛魚”施(shi)皮茨(ci)這樣(yang)的大腕兒，但自己卻不會游(you)(you)泳。但那畢竟是少(shao)之(zhi)又(you)少(shao)，鳳毛(mao)麟角，大多(duo)數管理者都是在業績拔尖(jian)的前提(ti)下被發現和提(ti)拔的。

工作能力強不強，有兩個(ge)參考(kao)系數(shu)，其一是具(ju)體業績，其二是對工作重點的(de)把握。工作(zuo)業績好不好，看(kan)數據一(yi)目(mu)了然(ran)，不必(bi)多說(shuo)(shuo)。對工作(zuo)重點(dian)的(de)把握(wo)需要提一(yi)下，這(zhe)里說(shuo)(shuo)的(de)“重點(dian)”，要么是公司目(mu)前面臨(lin)的(de)困境，要么是個人工作(zuo)價值的(de)突(tu)破點(dian)。

比如大家熟知的(de)董(dong)明(ming)珠，36歲才(cai)進格(ge)力(li)做一個基層業務(wu)員，格(ge)力(li)當時正(zheng)面臨著許多外(wai)賬結算不了的(de)困境，她憑著堅毅頑強和永不放棄的(de)作風，40天(tian)就(jiu)收(shou)回了一大筆幾年都(dou)沒結算的(de)賬，引起了高層領導的(de)注意。

工作能力出眾的下屬，就是首先要納入管理(li)預備隊(dui)的。

溝(gou)通(tong)能力(li)強不(bu)強

管理學中有個觀點叫“工作中的一切問題，都是溝通問題。”但凡出現工作事故，“溝通不到位”一定是其中一個原因，幾乎沒有例外。所以溝通能力是管理者必須具備的一項基本能力，與之相對的，你在考慮管理預備隊人選的時候，就必須要考慮溝通能力這個因素。

公司的管理層(ceng)，尤其是中基(ji)層(ceng)管理者，一個(ge)重要的職能就是上傳(chuan)下達，無論是向上匯報還是向下(xia)布置，都需要溝(gou)通能力作保(bao)證。

正確(que)的(de)決(jue)策，如果在(zai)傳(chuan)遞過程中沒有充(chong)分的(de)溝(gou)通做(zuo)鋪墊，發生曲解甚至誤解的(de)可能(neng)性(xing)是很(hen)大的(de)。有些人(ren)的(de)性(xing)格就適合(he)干實(shi)事，不(bu)喜(xi)歡在(zai)人(ren)前講話，這樣(yang)的(de)人(ren)就不(bu)太適合(he)做(zuo)管(guan)理者(zhe)。當然，夸夸其(qi)談而不(bu)出活的(de)人(ren)，更不(bu)適合(he)做(zuo)管(guan)理者(zhe)。

下屬的(de)溝通能(neng)力，也(ye)是你必須參考(kao)的(de)一個重要指標。

結果導向(xiang)強(qiang)不強(qiang)

結果導向，可以理解成用事實說話。不為失敗找理由，只為成功想辦法。一個結果導向強的人，一定是一個執行力強的人，而執行力有多重要，地球人都知道。

結果導向(xiang)(xiang)的思維模式，能從根(gen)本上決定一個人的行為作風，具備結果導向(xiang)(xiang)的人，能擁抱變化(hua)，迎(ying)接挑戰(zhan)，盡其所能地(di)向(xiang)(xiang)目(mu)標挺進。成功(gong)也好，失敗(bai)也罷，都(dou)能坦然接受，從不在別處(chu)找(zhao)借口。

反之，沒有結果(guo)導向(xiang)的人，一(yi)旦(dan)遭遇失敗，要么(me)抱怨支(zhi)持不到位(wei)，要么(me)懷疑決策有問(wen)題，要么(me)指責(ze)對手出老千(qian)，總之都是別(bie)人的錯，跟自己(ji)無關。

如果你不想做無(wu)用功，就要早早地把沒有結果導向的人(ren)排斥在管理預備隊以外。

創新能力強不強

隨著時代的(de)發展，不但技(ji)術(shu)需要創新，管(guan)(guan)理(li)同(tong)樣需要創新。為什(shen)么現在(zai)(zai)很多人都說(shuo)90后不好(hao)(hao)管(guan)(guan)呢，說(shuo)白了是(shi)管(guan)(guan)理(li)手段沒有創新，還在(zai)(zai)用管(guan)(guan)70后、80后的(de)辦法來管(guan)(guan)90后，那自(zi)然是(shi)不好(hao)(hao)管(guan)(guan)。

時(shi)代不(bu)(bu)同(tong)了(le)，人也(ye)不(bu)(bu)一(yi)樣(yang)了(le)，你(ni)自己不(bu)(bu)創(chuang)新(xin)去適應新(xin)入場的90后，反而想別人來適應你(ni)，不(bu)(bu)出事(shi)才怪。伴隨著90后大量進入職場，管理方(fang)法(fa)創(chuang)新(xin)勢在必行。

一個人有沒(mei)有創(chuang)新能力，在平(ping)時的(de)工作中就能看出來(lai)。有創(chuang)新能力的(de)人，能更(geng)靈活(huo)地解決問題(ti)，其個人氣場往往比較強大，這樣的(de)人就有點“當官”的(de)底子了(le)。

也許(xu)你(ni)會(hui)說(shuo)如果下屬在工作上(shang)有創新，但培養一陣后(hou)發現(xian)在管理(li)上(shang)沒創新咋整？

這種情況是有可能的，還能怎么辦，認栽換人唄，管理者要給下屬試錯的機會，不要指望一看一個準，誰都有看走眼的時候。但如果一個人在工作上都沒有創新，那在管理上一定不會有創新，這是肯定的，因為觀念的創新遠比技能的創新要困難。

創(chuang)新能力，也是(shi)進入管理預備隊的考慮(lv)標準之(zhi)一。

格局意識高不高

這個就帶點務虛的成分了(le)，更多的是一種感覺，說(shuo)通俗點就是“識(shi)大體，顧大局”。

雖然(ran)(ran)有點虛(xu)，但是很重要。打個(ge)(ge)簡(jian)單的(de)比方，如(ru)果一(yi)(yi)個(ge)(ge)人斤(jin)斤(jin)計較，即使其(qi)(qi)在(zai)其(qi)(qi)它方面都無可挑剔，也(ye)不可能(neng)是一(yi)(yi)個(ge)(ge)好的(de)管理(li)者(zhe)，因為一(yi)(yi)旦個(ge)(ge)人利(li)益與團隊利(li)益發(fa)生沖突的(de)時候，其(qi)(qi)優先考慮的(de)顯然(ran)(ran)不會是團隊利(li)益。

所謂格局意識高，這個東西很難用語言來表達清楚，大概可以說成是，站在更高的地方來看待眼前的事情，站在未來的角度來對待今天的工作，從而達到從整體上把握分寸的意思。做到這一點后，就不會犯致命的失誤或者原則性錯誤。這一點，其實對于初級管理者而言，并不關鍵，可以在成長的過程中慢慢培養，但如果你準備物色一名高管，這點就顯得至關重要了。

總之，只要(yao)團(tuan)隊(dui)成(cheng)員具備了以上5條，就可以納入(ru)管理預備隊(dui)，向管理崗位培養了。

其實，要(yao)確定(ding)一個(ge)(ge)人(ren)是(shi)否值得你(ni)投(tou)入時間和(he)精力向(xiang)管理(li)方向(xiang)培養，要(yao)考慮的(de)因(yin)素是(shi)很(hen)多(duo)的(de)，比(bi)如(ru)承受工作壓力的(de)程度，比(bi)如(ru)個(ge)(ge)人(ren)的(de)私德，甚(shen)至(zhi)個(ge)(ge)人(ren)長相等等，都能(neng)成(cheng)為重要(yao)的(de)衡量標準(zhun)，大家(jia)見(jian)仁見(jian)智，可根據現實崗(gang)位需求來決定(ding)參考指標。

我也并非(fei)伯樂，也曾看走眼過，以上5條(tiao)只是純從工作角度來概括的，也都是可(ke)以直觀(guan)感(gan)受到的，相對而(er)言比較客觀(guan)，可(ke)控可(ke)量化，希望這幾(ji)條(tiao)能給大家帶(dai)來一點(dian)(dian)點(dian)(dian)小提示(shi)。

職場的年輕人如(ru)果想向管理(li)崗位轉變，也可以(yi)用(yong)以(yi)上的5條標準來要求自(zi)己，我相信只(zhi)要你達到了標準，你一定能成功成為一名(ming)管理(li)者。